Resumen: La actora interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó su demanda de extinción indemnizada de la relación laboral, alegando incumplimientos empresariales y acoso por parte de la coordinadora del centro. En la instancia, se probó que la trabajadora había estado en situación de incapacidad temporal y que la empresa había seguido el protocolo de acoso, solicitando su colaboración, aunque la actora no asistió a la cita. La recurrente argumenta que recibió constantes llamadas de la coordinadora durante su baja, lo que vulneraría su derecho a la desconexión digital, pero la Sala de lo Social desestima el recurso tras considerar que solo se registraron dos llamadas de la médico de la empresa, no de la coordinadora, y que estas no constituyen acoso. Además, no hay indicios de vulneración de derechos fundamentales que justifiquen la inversión de la carga de la prueba.
Resumen: La resolución analizada resuelve el recurso de suplicación interpuesto por la Xunta contra la sentencia que estimó la demanda de modificación de medidas de conciliación reconociendo el derecho de la trabajadora a la flexibilidad horaria solicitada, y condenando a la empleadora al pago de una indemnización por daños y perjuicios. El debate se centra principalmente en dos aspectos. 1º La determinación de la fecha inicial para el computo del plazo de caducidad de la acción ejercitada. 2º Los efectos de la negociación previa y la falta de prueba en torno a las causas organizativas alegadas por la demandada. Respecto a la primera, la Sala considera que no puede tenerse en cuenta para el cómputo del plazo de caducidad, la contestación inicial de la empleadora negando la posibilidad de modificar el horario, al ser este el inicio de una negociación y haber incumplido la empresa los plazos legales que ahora invoca. Y en cuanto a la segunda cuestión, la Sala nos recuerda que la falta absoluta de negociación implica el reconocimiento judicial del derecho y que no basta la alegación de causa organizativa sino que esta debe acreditarse .
Resumen: Una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental , ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo , mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5 c) dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente». Como afirma la STC 14/93, el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos».
Resumen: El demandante realizaba la formación requerida siguiendo las instrucciones de la dirección de la empresa, siendo así que dependía, del mismo modo que los técnicos superiores, del jefe de área y, en última instancia, del de departamento. No gozaba de autonomía, siendo la empleadora la que venía a instaurar el sistema formativo, ordenando y coordinando los módulos que componían los cursos, decidiendo las fechas y todos los aspectos técnicos y materiales. El hecho de que el trabajador no tuviera vacaciones ni permisos no empece la anterior afirmación, máxime cuando en agosto no se imparte formación, con lo que coincidiría con el descanso de todos los monitores. Ciertamente no toda prestación de servicios equivale a una presunción general de laboralidad, pero existe contrato de trabajo cuando la prestación de servicios cumple las notas propias de este; en base a esta prueba se ha considerado probado que, "el actor realizaba las funciones de formación en idénticas condiciones que los técnicos superiores. No recibía instrucciones técnicas, pero sí dependía jerárquicamente del jefe de área y, por encima de éste, de la jefa de servicio. Realizaba un horario habitual de 8 a 15 horas, al igual que el personal dependiente de SASEMAR. El demandante, desde el principio de su relación con la demandada fue el colaborador que más cursos impartió.
Resumen: Puede considerarse constitucionalmente válida la configuración del recurso de suplicación como un recurso de naturaleza extraordinaria, de objeto limitado, en que el Tribunal "ad quem" no puede valorar "ex novo" toda la prueba practicada ni revisar el derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, en especial la recurrente, que habrá de fijar e individualizar los hechos probados cuya alteración, supresión o adición pretende y detallar las normas que estime infringidas por la resolución impugnada. Se trata de un recurso que únicamente puede interponerse por alguno de los motivos legalmente tasados; es la parte recurrente la que ha de precisar los fundamentos o motivos del recurso."En el escrito de interposición del recurso se expresarán, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos". Por tal razón, la Sala de lo Social que conozca del recurso no tiene amplios poderes para revisar la totalidad de los puntos controvertidos en el litigio, y ni siquiera todos los resueltos en la sentencia impugnada; su capacidad de conocimiento y de decisión queda acotada por los motivos que puede deducir el recurrente, y en ellos se fundamentará el fallo que decida el recurso.
Resumen: Mientras el trabajo se preste en circunstancias de penosidad, toxicidad o peligrosidad, existe conforme al convenio colectivo de aplicación, derecho al percibo del complemento correspondiente, y no habiendo excluido por completo tal peligrosidad las medidas adoptadas por el empresario, teniendo en cuenta que el riesgo, aunque sea en menor medida, continúa presente, tal complemento debe ser reconocido. Centrando el núcleo de la justificación en si procede abonar plus de peligrosidad cuando por la empresa se acredita que se han adoptado medidas preventivas y eficaces que aminoran los riesgos de la prestación del trabajo. Se reclama por los trabajadores que prestan servicios en un supermercado en contacto directo con el público el plus de peligrosidad, previsto en el Convenio Colectivo de Empresas Minoristas del Principado de Asturias, como consecuencia de su exposición a la COVID 19 y de la situación extraordinaria sanitaria derivada del mismo, esto es como consecuencia de las circunstancias extraordinarias que rodean a las tareas habituales; extremos que no concurren en la recurrida donde, sobre la base de distinta categoría y funciones que en la referencial -trabajos con riesgo eléctrico como oficial de segunda-, el abono del plus se plantea por la peligrosidad inherente a la propia actividad habitual del actor.
Resumen: La Sala desestima el recurso interpuesto contra la Resolución del Tribunal Económico-Administrativo que desestimó las reclamaciones interpuestas contra los Acuerdos de aprobación de la liquidación e imposición de sanción por IVA. Se plantea la repercusión del IVA de los ingresos obtenidos de las diferentes entidades titulares de la explotación de las apuestas deportivas, ya que se cuestiona la sujeción de la actividad realizada por la recurrente en los salones de juego de los que es titular y que explota en virtud de la pertinencia licencia prevista por la Reglamentación del juego es jurídica ya que concierne a la calificación de las condiciones en que la recurrente interviene en las apuestas realizadas en dicho ámbito; si como simple gestora del mismo o también como organizadora y explotadora de ese juego de azar, siendo lo determinante la calificación de la actividad realizada por la recurrente, y su reputación como constitutiva o no del hecho imponible del IVA o, en su caso, de la aplicación de la exención prevista por la legislación de ese tributo para determinados juegos de apuestas o azar. La Sala concluye que hay que entender realizado el hecho imponible del IVA, conforme a la calificación que de las actividades realizadas por la titular de los salones y operadoras de juego en ejercicio de las facultades que a la Administración tributaria atribuye la normativa y no a las partes en el negocio civil o mercantil, como pretende la recurrente con la alegación de recalificación indebida de la organización y funcionamiento de las salas de juego en virtud de las estipulaciones del titular de esos locales y las empresas autorizadas a la organización y explotación de las apuestas y que tampoco concurre la exención, así como procede la imposición de la sanción ya que la conducta de la actora no puede excusarse en una interpretación razonable de la norma al no existir dudas interpretativas.
Resumen: Si se trata de colegio de enseñanza normal, -que es donde la actora presta sus servicios- las horas dedicadas a la enseñanza especial deben retribuirse conforme al nivel educativo de los alumnos que la reciben; mientras que si se trata de un colegio de educación especial deben ser retribuidos en la forma establecida en el mencionado artículo 1.8 del Anexo II del Convenio citado". Las sentencias de referencia ,que se citan como contradictorias ,son previas al convenio vigente pero no se ha producido una variación en la norma aplicable a este colectivo en el aspecto que ahora se cuestiona, de hecho se han venido abonando las horas reclamadas en función del nivel del alumno y no de sus tareas o funciones hasta que el año 2021 deja de hacerse, estimándose posteriormente las reclamaciones realizadas raíz de tal cambio, en supuestos idénticos, con base en la existencia de tales resoluciones .Esta diferente retribución, resulta totalmente lógica teniendo en cuenta que las funciones de este tipo de personal son exclusivamente de apoyo, y transversales desde un punto de vista educativo y, por ello, las ejercen con independencia del nivel educativo, primaria o secundaria en que las ejerzan, es decir, se desarrollan en todos los ciclos. En este sentido, es por lo que la Consejería de Educación, destina sus recursos atendiendo a las necesidades de los alumnos dictaminados por los equipos de orientación como ACNEEs (alumnos con necesidades educativas especiales)».
Resumen: En el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora demandante contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Donostia-San Sebastián, se cuestiona la calificación de improcedente del despido disciplinario y se solicita que se declare nulo, así como una indemnización por la supuesta vulneración de derechos fundamentales. Los hechos probados indican que la actora, quien trabajaba como psicóloga, fue despedida tras enviar un correo electrónico que contenía datos personales de alumnos, decisión que fue consensuada con otros dos profesores que no fueron despedidos. El JS consideró que el despido era improcedente, ordenando la readmisión de la actora o, a su elección, una indemnización. En el análisis del recurso, el TSJ concluye que no se ha demostrado la vulneración del derecho a la indemnidad (desconexión cronologica; mas de un años antes pidió reduccción jornada) ni del principio de igualdad )otros trabajadores consensuaron el envío) ya que no se acreditó que otros trabajadores en situaciones similares recibieran un trato diferente. Asimismo, se determinó que no hubo vulneración del derecho a la intimidad, dado que el ordenador retirado era de la empresa y no se probó el acceso a datos personales de la actora. Por lo tanto, el TSJ desestima el recurso de suplicación y confirma la resolución impugnada.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia, que desestimó su demanda de despido disciplinario por ausencias injustificadas. En el recurso, la parte actora solicitó la revisión de ciertos hechos probados y alegó la nulidad del despido por discriminación, así como su improcedencia. Sin embargo, la Sala de lo Social desestimó el recurso de suplicación y confirmó la sentencia, ya que no se aportaron indicios suficientes que justificaran la inversión de la carga de la prueba, y la decisión de despido estaba debidamente justificada por las ausencias del trabajador durante un periodo continuado de 5 días laborales tras su alta médica.
